Empregado de empresa pública: Direitos, estabilidade e demissão

Quem é o empregado de empresa pública?

Neste artigo, tratamos do trabalhador contratado por empresa pública ou sociedade de economia mista sob o regime da CLT.

São exemplos os Correios, a Caixa Econômica Federal e o BNDES, entre as empresas públicas, e a Petrobras e o Banco do Brasil, entre as sociedades de economia mista. Também existem diversas estatais estaduais e municipais nas áreas de saneamento, energia, transporte e processamento de dados.

Esses trabalhadores têm carteira assinada e estão sujeitos à legislação trabalhista: FGTS, férias, 13º salário, horas extras e demais direitos previstos na CLT.

Ao mesmo tempo, por integrarem a administração pública indireta, essas empresas estão submetidas a princípios e limitações constitucionais que não existem na iniciativa privada. É dessa combinação que surgem as particularidades do emprego público.

Não se deve confundir esse trabalhador com o servidor público estatutário, ocupante de cargo público e regido por estatuto próprio, como a Lei nº 8.112/90 no âmbito federal. O empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista é contratado pelo regime da CLT e não possui a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição.

Quais direitos o empregado público possui?

Do ponto de vista trabalhista, o empregado público tem, em regra, os mesmos direitos de qualquer trabalhador celetista: FGTS e multa de 40% na dispensa sem justa causa, férias acrescidas de um terço, 13º salário, horas extras, adicional noturno, aviso prévio, seguro-desemprego quando preenchidos os requisitos e vinculação ao INSS.

Por outro lado, a natureza pública do empregador acrescenta algumas regras específicas.

A admissão, em regra, depende de aprovação prévia em concurso público. Também existem limitações relacionadas à acumulação de cargos e empregos públicos, ao teto remuneratório em determinadas situações e à observância dos princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade e eficiência.

É justamente essa sujeição aos princípios da administração pública que produz uma das diferenças mais relevantes em relação ao empregado de uma empresa privada: a forma como pode ocorrer a dispensa.

Empregado público tem estabilidade?

Não.

O empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista, mesmo quando admitido por concurso público, não possui a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição. Esse entendimento está consolidado na jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho.

Mas a ausência de estabilidade não significa que a estatal tenha liberdade absoluta para dispensar o empregado da mesma forma que uma empresa privada.

Existe uma diferença importante entre não ter estabilidade e poder ser dispensado sem qualquer justificativa.

A demissão precisa ser motivada

O Supremo Tribunal Federal definiu, no Tema 1022 da repercussão geral, que a dispensa de empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista admitido por concurso público deve ser motivada.

Isso significa que a empresa precisa apresentar formalmente as razões que justificam o desligamento.

Não é necessário instaurar o mesmo processo administrativo exigido em determinadas situações envolvendo servidores estatutários, nem a empresa precisa necessariamente demonstrar uma falta grave que configure justa causa. A motivação pode decorrer, por exemplo, de razões disciplinares, técnicas, econômicas, financeiras ou de reorganização empresarial.

O que não se admite é uma dispensa completamente arbitrária e sem justificativa.

Por isso, quando um empregado público é desligado, é importante analisar não apenas se houve motivação, mas também se a razão apresentada é verdadeira, coerente e compatível com a realidade.

Uma justificativa meramente aparente, contraditória ou utilizada para encobrir perseguição ou discriminação pode ser questionada judicialmente.

Dependendo das circunstâncias, a irregularidade da dispensa pode levar à sua anulação, com possibilidade de reintegração ao emprego e pagamento das parcelas correspondentes ao período de afastamento.

Além disso, algumas estatais possuem regulamentos internos, códigos disciplinares, planos de cargos e salários ou normas coletivas que estabelecem procedimentos próprios antes do desligamento. Se a própria empresa criou regras obrigatórias para a dispensa, o cumprimento delas também deve ser analisado.

Concurso público e contratação

A Constituição exige concurso público para a contratação de empregados pelas empresas estatais, ressalvadas as hipóteses legalmente admitidas de contratação temporária e outras situações excepcionais.

A contratação realizada sem observância dessa exigência pode ser considerada nula.

Por outro lado, o candidato aprovado dentro do número de vagas previsto no edital possui, em regra, direito subjetivo à nomeação durante o prazo de validade do concurso, observadas as circunstâncias específicas do certame.

Desvio e acúmulo de função

Empresas públicas e sociedades de economia mista costumam possuir planos de cargos, carreiras e salários que delimitam as atribuições de cada função.

Quando o empregado passa a exercer, de forma habitual, tarefas próprias de cargo diferente e melhor remunerado, pode existir direito às diferenças salariais correspondentes, ainda que isso não implique automaticamente o reenquadramento no outro cargo.

Já o chamado acúmulo de função precisa ser analisado com mais cuidado. O simples fato de o empregado realizar diversas tarefas não gera, por si só, um adicional salarial. É necessário verificar quais eram as atribuições contratadas, as funções efetivamente exercidas e o que estabelecem o regulamento interno e as normas coletivas aplicáveis.

Equiparação salarial e progressões

Outro tema frequente nas estatais envolve promoções e progressões previstas nos planos de carreira.

O descumprimento das regras estabelecidas pela própria empresa pode gerar diferenças salariais. É comum, por exemplo, a discussão sobre progressões por antiguidade, avaliações de desempenho e promoções por merecimento.

Cada hipótese, porém, deve ser examinada de acordo com o regulamento aplicável. Progressões por antiguidade e por merecimento não seguem necessariamente os mesmos critérios, e algumas promoções dependem do preenchimento de requisitos específicos previstos no plano de carreira.

Privatização

A privatização de uma empresa estatal não extingue automaticamente os contratos de trabalho.

Em regra, ocorre sucessão trabalhista e os contratos continuam com o novo empregador, preservados os direitos já incorporados ao patrimônio jurídico do trabalhador.

Alterações posteriores que representem prejuízo ao empregado podem ser questionadas, especialmente quando violarem direitos adquiridos, normas coletivas ou condições contratuais protegidas pela legislação trabalhista.

Aposentadoria e permanência no emprego público

O empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista está vinculado ao Regime Geral de Previdência Social e, portanto, aposenta-se pelo INSS.

Entretanto, a Reforma da Previdência de 2019 estabeleceu uma regra específica para os vínculos públicos.

Quando a aposentadoria concedida após a Emenda Constitucional nº 103/2019 utiliza tempo de contribuição decorrente daquele emprego público, a concessão do benefício pode provocar o rompimento do vínculo que gerou esse tempo de contribuição.

Já as situações envolvendo aposentadorias concedidas antes da Reforma possuem tratamento diferente e precisam ser examinadas conforme a data da concessão e as circunstâncias de cada caso.

Por isso, o empregado de estatal que pretende se aposentar e continuar trabalhando deve avaliar previamente os efeitos previdenciários e trabalhistas dessa decisão.

Fui demitido de uma estatal. O que fazer?

O primeiro cuidado é guardar todos os documentos relacionados ao desligamento.

É importante verificar se a empresa apresentou formalmente a motivação da dispensa e qual foi a justificativa utilizada. Também devem ser preservados contrato de trabalho, contracheques, avaliações, comunicados internos, regulamentos, plano de cargos e salários, eventuais procedimentos disciplinares e mensagens relacionadas ao desligamento.

A análise deve considerar não apenas a existência formal de uma justificativa, mas se ela corresponde aos fatos e se foram observadas as regras internas da própria empresa.

Também é importante observar o prazo para ajuizamento da ação trabalhista: em regra, o trabalhador tem até dois anos após o término do contrato para procurar a Justiça, podendo discutir parcelas relativas aos cinco anos anteriores ao ajuizamento, conforme as regras de prescrição trabalhista.

Quem ainda está trabalhando também pode avaliar preventivamente outros direitos, como progressões não concedidas, diferenças salariais decorrentes das funções exercidas, horas extras e cumprimento das normas internas e coletivas.

O emprego público possui características próprias. Embora seja regido pela CLT e não garanta estabilidade ao empregado de estatal, a natureza pública do empregador impõe limites que podem fazer toda a diferença na análise da contratação, da evolução funcional e, principalmente, da validade de uma demissão.

Este conteúdo tem caráter informativo e não substitui a análise individualizada do seu caso por um advogado especializado em Direito do Trabalho.